Wat houdt een vaststellingsovereenkomst in?
Een vaststellingsovereenkomst (of kortweg VSO) is een overeenkomst waarmee werkgever en werknemer besluiten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Er is dus sprake van een ontslag met wederzijds goedvinden en is een andere manier dan beëindiging van een arbeidsovereenkomst via de kantonrechter of via UWV. Een andere benaming voor een vaststellingsovereenkomst is een beëindigingsovereenkomst of een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Er kunnen verschillende redenen zijn voor een ontslag door middel van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Vaak is er sprake van een verschil van inzicht over de uitvoering van de werkzaamheden of disfunctioneren, maar een dergelijk wederzijds goedvinden ontslag kan ook om bedrijfseconomische redenen plaatsvinden.
Meestal is er na het ontslag recht op een WW-uitkering, tenzij er sprake is van verwijtbaar ontslag of ziekte. Ook na beëindiging van het dienstverband met een vaststellingsovereenkomst is er in beginsel recht op een WW-uitkering.
Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst?
In de vaststellingsovereenkomst zijn de voorwaarden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst vastgelegd. De inhoud van een dergelijke beëindigingsovereenkomst moet wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Lees hieronder wat er in een vaststellingsovereenkomst hoort te staan:
Regels vaststellingsovereenkomst:
- Dat het initiatief voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever is genomen;
- Waarom de werkgever het initiatief heeft genomen een vaststellingsovereenkomst aan te bieden;
- De verplichte opzegtermijn die in acht wordt genomen;
- De afgesproken ontslagvergoeding;
- Dat er expliciet geen sprake is van een ontslag op staande voet;
- Afrekening van vakantiedagen, vakantiegeld en eindejaarsuitkering;
- Eventuele vrijstelling van werkzaamheden;
- Verplichte bedenktijd: vaststellingsovereenkomst van 14 dagen.
Krijg je transitievergoeding bij beëindigingsvoorstel?
Om gelijk met de deur in huis te vallen: Dit verschilt per situatie. In geval van een ontslag met wederzijds goedvinden is de werkgever niet verplicht de wettelijke transitievergoeding te betalen, maar meestal is er wel sprake van een ontslagvergoeding.
De ontslagvergoeding wordt vaak op basis van onderhandelingen vastgesteld. De ontslagvergoeding kan worden gezien als een vergoeding van de werkgever om spoedig tot afspraken te komen over beëindiging van het dienstverband en het afzien van de werknemer van verweer tegen een ontslag. De hoogte van de ontslagvergoeding hangt af van de verschillende omstandigheden die spelen: Wat zijn de alternatieven voor ontslag door de werkgever? Is er een goed ontslagdossier opgebouwd? Welke gevolgen en kosten heeft een alternatieve ontslagroute? En natuurlijk de hoogte van het salaris en de duur van het dienstverband van de werknemer.
Vaststellingsovereenkomst bij ziekte, hoe werkt dat?
Gedurende de eerste 2 jaar van ziekte geldt een ontslagbescherming voor de werknemer. Een vaststellingsovereenkomst tijdens de eerste twee jaar ziekte is weliswaar mogelijk maar geeft vaak geen recht op een uitkering omdat er nog geen sprake is van 2 jaar ziekte of UWV oordeelt dat de werknemer door het tekenen van een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte verwijtbaar werkloos is geworden.
Na 2 jaar ziekte stopt de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever en zijn er twee mogelijkheden voor ontslag:
Ontslagvergunning via UWV:
Ontslag met een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden.
Een ontslagvergunning na 2 jaar ziekte wordt aangevraagd bij het UWV, waarbij deze het re-integratiedossier gaan beoordelen. Na toekenning van de ontslagvergunning geldt dat de werkgever de wettelijke transitievergoeding dient te betalen.
Bij een ontslag met een vaststellingsovereenkomst na 2 jaar ziekte worden dus de voorwaarden rond het ontslag met elkaar overeengekomen. Er geldt bij een ontslag met een dergelijke beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden geen wettelijke transitievergoeding, maar werkgever en werknemer kunnen wel een ontslagvergoeding met elkaar afspreken. Als werkgever en werknemer niet tot overeenstemming kunnen komen, dan kan de werkgever alsnog een ontslagvergunning bij UWV aanvragen.
Een vaststellingsovereenkomst bij tijdelijk contract
Een tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een bepaalde duur en verloopt na die datum van rechtswege. De werkgever moet wel tijdig volgens de aanzegplicht laten weten of de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel of niet wordt voortgezet. Als het tijdelijk contract niet wordt voortgezet, is de werkgever verplicht een wettelijke transitievergoeding te betalen.
Tussentijdse beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is mogelijk door middel van een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Er geldt dan geen verplichting voor de werkgever om een transitievergoeding te betalen maar meestal is er wel een ontslagvergoeding overeengekomen, waarbij de hoogte afhankelijk is van de omstandigheden die spelen rond het ontslag. Het alternatief voor de werkgever is om het tijdelijke contract door te laten lopen tot de oorspronkelijk overeengekomen einddatum.
De Vertrouwensdienst: Hulp bij vaststellingsovereenkomst
Heb jij hulp nodig bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst en wil je graag op een prettige manier tot overeenstemming komen en goed afscheid nemen? Neem vrijblijvend contact met ons op voor begeleiding door één van onze professionels.
